MANDAT SOCIAL ET CONTRAT DE TRAVAIL DANS UN GROUPE DE SOCIÉTÉS
Envisager mandat social et contrat de travail dans le groupe de sociétés exige la plus grande prudence en raison du caractère épineux du sujet. Épineux en raison du contexte dans lequel il s'inscrit, le groupe de sociétés. L'absence de définition normative du groupe de sociétés, considéré comme une entité économique plus que juridique, complexifie la démarche intellectuelle. Le groupe est un conglomérat de sociétés dotées de la personnalité juridique dans lequel existent des liens en capital entre elles ou des sociétés ayant une communauté d'intérêts comme des associés communs, une trésorerie commune (1) . Le groupe peut prendre la forme de trois structures de fonctionnement : « la structure pyramidale où une société, une holding, contrôle ses filiales et sous-filiales en ne possédant dans celles-ci qu'un pourcentage de capital marginal ; la structure radiale implique une société mère qui contrôle directement l'ensemble des filiales ; la structure circulaire offre une figure originale, où toutes les sociétés se contrôlent mutuellement » (2) . Épineux car le sujet est à la croisée de deux branches du droit dont les finalités divergent : le droit du travail, protecteur des salariés, et le droit des sociétés, régulateur de la gouvernance des entreprises. Le cumul du mandat social et du contrat de travail dans une société est connu. Telle une antienne, la jurisprudence rappelle que les fonctions relevant du mandat social doivent être distinctes des fonctions techniques justifiant le contrat de travail, le représentant légal concerné doit être en état de subordination à l'égard de la société et enfin, si rémunération il y a, dans les deux cas, elles doivent être bien distinctes.
D'emblée dans le contexte du groupe de sociétés, peut-on véritablement parler de cumul du mandat social et du contrat de travail, là où n'est pas exigée une distinction entre les fonctions techniques et de direction ? N'y a-t-il pas en réalité une situation de coexistence imparfaite de ces deux contrats et même parfois d'absorption du mandat social par le contrat de travail ?
Les liens si particuliers caractéristiques du groupe ne peuvent qu'influer sur la corrélation entretenue entre le mandat social et le contrat de travail. Ainsi, « l'autonomie juridique de la filiale interdit que la nomination, la révocation et le contrôle de la gestion puissent, en droit, dépendre d'une autorité extérieure à ses propres organes ; d'autre part, il existe une incompatibilité fondamentale, s'agissant de l'exercice d'une même tâche, entre la qualité de dirigeant qui, sous réserve du contrôle exercé a posteriori par les organes sociaux, implique une totale indépendance, et celle de salarié qui suppose au contraire une subordination permanente » (3) .
La jurisprudence traite la question de la relation entre mandat social et contrat de travail dans le groupe de sociétés et, par là même, l'admet. Cette relation se décline en une diversité d'hypothèses aux enjeux variés. Cependant un certain nombre de propositions sont à exclure dans la mesure où une distinction claire des situations s'opère. Il en est ainsi de la situation où la personne exerce des fonctions salariées techniques dans la société mère et est dirigeant d'une filiale, ou de la situation d'un salarié détaché dans une filiale pour y exercer un mandat social en cessant d'être subordonné à la mère (4) , pareillement de la situation d'un dirigeant dont le contrat de travail à l'égard de la mère est suspendu.
La relation entre mandat social et contrat de travail est instrumentalisée au profit de la société mère qui assoit et exerce son contrôle sur sa filiale par le biais de la personne du dirigeant. Le cadre du groupe non défini juridiquement permet cette instrumentalisation contrevenant à certains marqueurs identitaires du droit des sociétés tels que l'indépendance du représentant légal d'une société.
La relation entretenue par les deux contrats traduit la spécificité juridique du groupe donnant lieu régulièrement à des atermoiements. Certains évoquent un cumul « idéal », la personne en cause bénéficiant de deux situations juridiques mais n'exerçant qu'une fonction : la direction de la filiale (5) , d'autres parlent d'un cas original de confusion entre deux contrats qui obéissent pourtant à des régimes juridiques bien différents, dont la synchronisation reste à concevoir (6) . Au-delà de l'hostilité de certains auteurs sur la relation entretenue entre mandat social et contrat de travail dans la mesure où « la qualification de contrat de travail et celle de mandat social seraient exclusives l'une de l'autre » (7) , en dépit de l'appréciation de la jurisprudence (8) , la qualification de coexistence, de cumul, de confusion a été évoquée pour décrire une forme d'ingérence de la société mère à l'égard de sa filiale, révélant la négation pure et simple de sa personnalité morale (I). L'unité économique qu'affiche le groupe, tout en gommant les particularités juridiques de l'existence de sociétés indépendantes les unes des autres, favorise l'ingérence et donc le contrôle de la société mère à l'égard de ses filiales, emportant des conséquences pour celle-ci qui ne sont pas négligeables (II).
